北京一中院法官介紹說，在涉及試用期的勞動爭議案件中，絕大部分均因勞動關系解除而引發的，勞動者一般提出要求用人單位支付違法解除勞動合同的經濟補償金或撤銷解除決定、雙方繼續履行勞動合同的訴訟請求。能否支持勞動者的訴訟請求，核心在于對試用期內用人單位單方解除勞動合同的合法性判斷問題。
從法律規定來看，和通常情形下的用人單位的單方解除權相比，勞動合同法賦予了用人單位在試用期內更大的單方解除勞動合同的權利，即勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況下，用人單位可以解除勞動合同。當然，在勞動者存在不能勝任工作、嚴重違反單位規章制度、嚴重失職給單位造成重大損失等情形下，用人單位也可以單方解除勞動合同。但現實給法律適用提出的難題在于如何判斷勞動者不符合錄用條件？勞動者不能勝任工作的判斷標準在試用期和轉正以后是否應當一樣嚴格？
從審判結果來看，判決用人單位撤銷解除勞動關系決定、雙方繼續履行勞動合同的案件占九成以上。在勞動者訴請支付違法解除勞動關系賠償金的案件中，更有大量用人單位試用期內與勞動者解除勞動關系因舉證不能而敗訴。這與審判中如何把握理解試用期內解除勞動關系合法性判斷標準直接相關。
一中院法官認為，勞動合同法確立了傾斜保護的原則，但這一原則不能肆意濫用，法律規定的目的和立法原意在于維護勞動者權益的同時，保障勞動關系的穩定性，同時還應兼顧企業發展利益。試用期的規定實質上是在勞動合同期限內特別約定的一個供雙方當事人互相考察的期間，對于試用期內勞動合同的解除沒有嚴格的限制，較一般情形的合同解除條件應當更為寬松。衡量試用期勞動者是否符合錄用條件應當綜合多種因素進行考量：
第一，程序性要件考察。包括用人單位通過相關招聘文件、勞動合同附件等書面載體明確界定了勞動者的錄用條件并履行了相關告知義務；用人單位對勞動者的考核或其他錄用條件與否的評定系根據事先設定的錄用條件做出；用人單位有客觀、充分的證據證明員工不符合錄用條件；存在試用期約定并且相關解除勞動合同通知書系由用人單位在試用期屆滿前作出并送達勞動者。
第二，實體性要件考察。比如勞動者確實存在患有傳染病、精神病、不可治愈性以及其他嚴重疾??；勞動者偽造學歷、證書與工作經歷；勞動者不能按照所擔任崗位的指標或者相應的要求完成工作任務；勞動者非因公負傷無法繼續提供勞動；勞動者與其他員工發生打架斗毆或任何嚴重違反公司規章制度的行為。遇有上述情形，應當尊重用人單位的用工自主權，而不是一律單方保護勞動者的“利益”。
第三，適當放寬用人單位的舉證責任。在試用期內，用人單位與勞動者進行的是雙向考察，對用人單位而言在試用期內可以進一步詳細考察勞動者是否符合錄用條件，勞動者則可以進一步考察單位提供的勞動條件是否符合個人要求?？梢哉f試用期是一個雙向選擇的過程，那么對于勞動合同的解除條件就應當相對寬松。如果一味加重用人單位的舉證責任，那么勞動合同法對試用期的規定也就失去了意義。 |
